Сфокусоване управління проти кадрової кризи

На четвертому році війни бізнес функціонує в умовах хронічного перевантаження, емоційні ресурси людей виснажені.
Чи не найбільшим викликом підприємці називають кадрову кризу: 71% бізнесів відчувають значний дефіцит працівників. На ринку розгорнулася битва за спеціалістів, завдання – утримати і доформувати команду.
Інструменти класичні: за 2024 рік великий бізнес збільшив зарплати на 23%.
Проте, зважаючи на хронічну нестачу персоналу, така стратегія не до кінця дієва.
Щоб правильно мотивувати команду, потрібно точно визначити її потреби. Де втрачається ефективність Іноді здається, що все працює: є цілі, KPI, планування.
Насправді ж у команді починаються зсуви: хтось хоче у відпустку, хтось затримує дедлайни, хтось звільняється, ще хтось ініціює розмови в колективі про втому або відсутність сенсу. Через війну та невизначеність українці перебувають у тотальному стресі.
Стрес активує глибинні системи мозку: рептильну систему, яка відповідає за фізичне виживання, і лімбічну систему, яка регулює емоційний стан. Їх завдання – захищати.
Якщо енергії не вистачає, вони відключають усе нове й невідоме, адже це додаткове навантаження.
Мозок переходить у режим збереження ресурсу, вмикаючи Default Mode Network.
Це своєрідний автопілот, у якому мозок споживає до 60% енергії організму, не забезпечуючи продуктивної дії.
До речі, це той самий стан, коли ми беззмістовно гортаємо стрічку новин. Так команда стає малоефективною.
Я теж пройшла цей досвід як керівниця.
Моєю першою реакцією було мотивувати фінансово, проте ситуація не покращилася.
Стало зрозуміло, що питання мотивації – у глибинних потребах.
Проблема в тому, що ні лідери, ні співробітники часто не можуть сказати, чого їм бракує. Що стоїть за мотивацією За методологією Agile Brain, мотивація людини має трирівневу структуру.
Перший рівень – бути (ким я себе відчуваю), другий – діяти (як я реалізую свої здібності), третій – мати (що я отримую як результат).
Ці рівні проявляються в чотирьох сферах.
Перша – особиста (самоідентичність, внутрішній розвиток, автономія), друга – матеріальна (досягнення, фінансові результати, кар"єрний рух), третя – соціальна (приналежність, вплив, подяка), четверта – духовна (сенс, етика, візія). Читайте також: Зарплати зростають, але людей бракує: що відбувається на українському ринку праці Коли якась з потреб актуалізується, вона витісняє інші.
Людина шукає способи її реалізувати.
Якщо команда чи процес цього не дають – енергія зникає, з"являються супротив або апатія.
Наприклад, хтось прагне автономії, а стикається з мікроменеджментом.
Інший хоче визнання, а його результати мотивують лише фінансово.
Ще хтось потребує "великого сенсу", а бачить лише нескінченну рутину. Ефективне лідерство – це здатність створити умови, у яких команда може реалізовувати свої глибинні потреби.
Для цього лідеру варто розуміти, які потреби актуальні для співробітників саме зараз, адаптувати завдання й комунікацію до особистих внутрішніх механізмів мотивації, формувати культуру, у якій прояв потреб не стигматизується, а підтримується.
Це і є сфокусоване управління: увага до потреб, стану та внутрішнього фокусу команди.
Управлінська навичка, що базується на емпатії, аналітиці та глибокому розумінні природи людини. Як зрозуміти, чого прагне команда Це нелегке завдання, адже треба "залізти в голови" співробітників.
Однак і це реально.
Більше спілкуйтеся з командою, запровадьте політику відкритих дверей, хай кожен отримає можливість поділитися ідеєю.
Ваша ціль – налагодити контакт і тримати руку на пульсі.
Якщо компанія велика, можна зробити скриньку для фідбеків та побажань, планові зустрічі з менеджерами та топменеджерами. Є і більш структуровані інструменти.
Один з них – Agile Brain.
Це коротке, але глибоке тестування, що дає змогу виявити, які потреби зараз керують людиною: прагнення до значущості, стабільності чи безпеки.
Результати допомагають лідерам краще будувати комунікацію, ставити завдання відповідно до внутрішньої мотивації команди, а також ліпше прогнозувати результативність. Лідерство – це не просто постановка цілей і трекінг результатів, це системна робота із співробітниками, залученість і розуміння їх потреб.
Здатність створити атмосферу, у якій команда захоче працювати на результат.
Дати можливість співробітникам проявитися через реалізацію завдань у важливий для них спосіб. Багато роботи? Можливо.
Але результат – щаслива мотивована команда, яка стабільно працює на цілі компанії навіть у найкризовіші часи.