Як зберегти бізнес в умовах кадрового голоду

Український інститут майбутнього стверджує, що з початку великої війни з України виїхали 7 млн осіб, а у 2026 році виїдуть ще 200 тис.
Для бізнесу це порожні робочі місця, зірвані строки, перевантажені команди і тиск на фонд оплати праці. У результаті кадровий голод перетворюється з HR-питання на серйозний управлінський виклик, який впливає на фінанси, планування та стійкість бізнесу.
З чим стикаються роботодавці та які підходи до кадрових питань працюють? "46% підприємств називають дефіцит кадрів головним чинником, який обмежує виробництво і розвиток.
Для залучення робітників компанії змушені підвищувати зарплати.
У 2026 році їх номінальний ріст може перевищити 18% і не завжди продуктивність праці зростає відповідно до росту оплати", – пишуть фахівці УІМ. Кадровий голод не можна вгамувати лише наймом.
Це комплексне завдання, яке потребує системного підходу і залучення зовнішньої експертизи.
З чого почати? 1.
Переглянути підхід до управління людьми на рівні власників і топменеджменту. Потрібно визнати, що кадрове питання не є винятковою зоною відповідальності HR.
У сучасних умовах це питання стратегії розвитку бізнесу, фінансової стійкості та керованості.
Компанії, які діють за принципом "якось знайдемо людей", стикаються з перевитратами, вигоранням команд і зниженням результативності. Наприклад, компанія бачить зростання попиту і вирішує масштабувати продажі.
Фінансовий план затверджують, маркетинг посилюють, але кадрове питання передають у руки HR.
Нових людей не вдається залучити, навантаження перекладають на наявну команду, зростають понаднормові та вигорання. У підсумку витрати на персонал збільшуються, а якість роботи і заплановане зростання – ні.
Це логічно, бо кадрове питання – не операційне, а стратегічне управлінське рішення, яке слід планувати разом з розвитком бізнесу і фінансами. 2.
Формувати реалістичну модель мотивації та утримання персоналу. За результатами опитування компанії OLX, головні критерії пошуку роботи – висока зарплата (68%),гнучкий графік (45%), надійність компанії (44%), дружний колектив (40%), офіційне працевлаштування (37%) та кар’єрні можливості (34%). Виходячи з цього, важливо дивитися на мотивацію комплексно: пропонувати конкурентну, але прораховану зарплату, гнучкий формат роботи, розвиток і навчання.
Співробітникам мають бути зрозумілі ролі та очікування.
Не менш важливі для українців людяна комунікація та підтримка. 3.
Інвестувати в розвиток і перекваліфікацію, не чекати ідеальних кандидатів. Ідеальних співробітників не існує, проте їх цілком можна сформувати.
Великі компанії відкривають для цього освітні відділи чи внутрішні академії. Ми маємо освітню програму "Кар"єрний старт" для студентів за спеціальністю "Облік та оподаткування".
Молоді спеціалісти проходять стажування, працюють з документами та програмою "Master бухгалтерія", спілкуються з менторами і здобувають професійні навички, які згодом можуть використати в роботі. Ринок праці не може забезпечити бізнес достатньою кількістю готових фахівців, адже вимоги до кандидатів змінюються, багато професій потребують комп’ютерно-технічних навичок та знання іноземних мов.
Тому компаніям варто будувати програми навчання, розвивати молодших спеціалістів,перекваліфіковувати працівників, працювати з потенціалом, а не лише з досвідом. Це довший шлях, але він стабільніший у середньо- і довгостроковій перспективах. 4.
Підвищувати ефективність через автоматизацію та управління процесами. Коли людей менше, критично важливо, щоб кожен працівник виконував свою функцію, рутинні завдання були максимально автоматизовані, процеси не дублювалися, а управлінські рішення ґрунтувалися на цифрах. Це означає перехід від хаотичного управління до чіткої системи.
Управлінська звітність, фінансовий аналіз і прозорий облік дозволяють бачити, де витрачається людський ресурс без результату, і спрямовувати зусилля туди, де вони дають максимальний ефект.
У таких умовах бухгалтерія та фінансова аналітика стають не просто підтримкою, а основою для зважених управлінських рішень. Читайте також Найм неповнолітніх, корпоративне навчання та пошук сенсів: як бізнес шукає працівників 5.
Залучати зовнішніх управлінських та фінансових партнерів. Кадрове питання не обмежується HR, тому потрібно залучати спеціалістів, які дивляться на бізнес системно, без внутрішніх упереджень.
Ідеться про фахівців з управлінського обліку та фінансового планування, управлінських консультантів, аутсорсингових партнерів, які можуть взяти на себе частину функцій. Залучення партнерів дозволяє побачити точки втрат ресурсів, зрозуміти, де бізнес "переплачує", знайти рішення, які не видно зсередини команди.
Для багатьох компаній це стає способом зняти навантаження з власників та керівників і сфокусуватися на розвитку, а не на постійному "латанні дір". 6.
Будувати довгострокову модель, а не реагувати ситуативно. Кадровий голод – це нова реальність, тому важливо прогнозувати потреби в персоналі, планувати фонд оплати праці, закладати витрати на навчання та утримання, враховувати демографічні та ринкові тенденції.
Системний підхід відрізняє бізнес, що виживає, від бізнесу, що росте і в складних умовах. Зараз виграють не ті компанії, які більше платять, а ті, які краще управляють людьми, процесами та фінансами.
Досвід нашої компанії свідчить, що навіть у складних умовах уважне фінансове планування та налагоджені процеси допомагають залишатися гнучкими і впевнено рухатися вперед. Кадровий голод спонукає ставати більш організованими, ухвалювати продумані управлінські рішення, залучати експертну підтримку, будувати надійні партнерства.
Саме в цьому полягає можливість: для тих, хто готовий змінюватися, навіть дефіцит кадрів може стати точкою росту, а не перешкодою для розвитку.