hbr-russia.ru, 22 сентября 2021. Опубликовано 18:33 24 сентября 2021 года Согласно данным Бюро статистики труда США, в июле 2021 года уволились 4 млн американцев. Число увольнений достигло пика в апреле и оставалось аномально высоким в последние несколько месяцев. В конце июля насчитывалось рекордное число открытых вакансий — 10,9 млн. Как же работодателям удержать своих сотрудников в свете этой тенденции? Чтобы решить проблемы, вызвавшие эти невероятные цифры, сначала нужно понять, кто именно за ними стоит. Для этого моя команда провела подробный анализ документов более чем о 9 млн сотрудников из 4 тыс. компаний со всего мира — из самых разных отраслей, с разными обязанностями и разным опытом. Мы выявили две основные тенденции. 1. Чаще всего увольняются сотрудники на среднем этапе карьеры Число увольнений особенно сильно выросло среди сотрудников в возрасте от 30 до 45 лет (в среднем более чем на 20% по сравнению с 2020 годом). Обычно легче всего меняют работу молодые люди, но наше исследование показало, что за последний год сотрудники 20—25 лет стали увольняться реже. Вероятно, дело в сочетании факторов: повышенной финансовой неопределенности и снижении спроса на специалистов начального уровня. Интересно, что в группе 60—70 лет процент уволившихся тоже упал, а в группах 25—30 и 45+ лет он вырос, но не столь существенно, как в группе 30—45 лет. Есть несколько возможных причин, почему число увольнений особенно выросло именно в средней категории. Во-первых, работодатели могли понять, что при переходе на удаленную работу нанимать людей с небольшим опытом — это большой риск, особенно ввиду того, что их не получится очно обучать и направлять. Поэтому мог вырасти спрос на сотрудников на среднем этапе карьеры, и они получили больше возможностей для смены работы. Возможно также, что многие из сотрудников среднего уровня давно хотели сменить работу, но не уходили из-за пандемии и неопределенности. Иными словами, бум последних месяцев может оказаться просто накопившимся эффектом за год с лишним. И, конечно, сотрудники могли просто дойти до переломной точки и после многих месяцев огромных объемов работы, отсутствия найма и прочих тягот пересмотреть свои профессиональные и жизненные цели. 2. Активнее всего увольняются люди в технологичном секторе и сфере здравоохранения Кроме того, мы обнаружили, что в разных отраслях доля увольнений тоже сильно различается. В таких сферах, как производство или финансы, она даже несколько снизилась, но в здравоохранении уволилось на 3,6% больше сотрудников, чем в прошлом году, а в технологичном секторе — на 4,5% больше. В целом мы обнаружили, что активнее всего люди увольнялись в тех сферах, где они могли столкнуться с огромным ростом объема задач из-за пандемии, что вело к повышению рабочей нагрузки и выгоранию. Чтобы удержать сотрудников, работодатели должны положиться на данные Эти тенденции подчеркивают важность данных в решении проблем — нужно не просто определить, сколько людей увольняется, а увидеть, для кого риск увольнения максимален, и понять, почему они увольняются и как это можно предотвратить. Детали во всех компаниях будут выглядеть по-своему. Но есть три шага, которые могут помочь любому работодателю эффективнее использовать данные и улучшить удержание сотрудников. 1. Количественно оцените проблему Чтобы определить причины текучести кадров, нужно измерить масштаб проблемы и ее последствий. Сначала рассчитайте уровень удержания по следующей формуле: Количество увольнений за год ÷ среднее общее число сотрудников = коэффициент текучести кадров С помощью аналогичных формул можно рассчитать, какая часть оттока сотрудников вызвана увольнениями по собственному желанию, а какая — временными или постоянными сокращениями и увольнениями по инициативе работодателя. Так вы поймете, откуда именно исходит ваша проблема. Затем определите влияние оттока на главные бизнес-метрики. После увольнения сотрудника команда зачастую лишается ключевых навыков или ресурсов, что негативно влияет на все: от качества и сроков работы до выручки. Важно рассчитать, как высокая текучесть коррелирует с изменениями других важных метрик, и тогда вы получите полную картину стоимости увольнений. Например, в одной грузовой компании, с которой я работал, обнаружили, что, казалось бы, небольшое повышение текучести кадров на самом деле обходится в миллионы долларов. Из-за дефицита водителей в стране приходилось тратить огромные деньги на обучение и найм. Измерив масштаб проблемы, руководители смогли получить внутреннюю поддержку в поиске решения и определить, какие меры по удержанию персонала были бы эффективнее прочих. 2. Найдите главные причины Оценив масштаб своей проблемы с удержанием кадров, проведите подробный анализ данных и определите, из-за чего они на самом деле увольняются. Задайте себе вопрос: в чем главная причина увольнений? Изучите такие метрики, как зарплата, время между повышениями в должности, величина прибавки к зарплате, срок работы в компании, качество работы и возможности по обучению — все это поможет вам определить тенденции и слепые места. Можно также разделить подчиненных на категории — например, по местоположению, должности и другим демографическим показателям, чтобы лучше понять, как рабочий опыт и уровень удержания различаются среди разных групп сотрудников. Благодаря этому анализу вы не только определите, для кого из сотрудников особенно высок риск увольнения, но также поймете, кого из них можно удержать с помощью целенаправленных действий. Например, после подробного анализа в упомянутой выше грузовой компании обнаружили: водители без опыта работы, супервайзер которых взаимодействовал с ними удаленно, увольнялись намного чаще, чем более опытные сотрудники или те, кого координировали лично. 3. Разработайте конкретную программу удержания Определив главные причины текучести кадров в своей организации, вы сможете начать работу над конкретными программами по исправлению главных проблем. Например, если окажется, что особенно часто из организации уходят представители национальных меньшинств, примите меры в области равенства и инклюзивности. А если увольнения будут коррелировать со временем с последнего повышения, пересмотрите политику в этой сфере. В ходе этого процесса вы можете обнаружить, что вам сложно принимать такие взвешенные решения из-за отсутствия эффективной инфраструктуры работы с данными. Одна из высокоуровневых интервенций, которые могут понадобиться перед переходом к более целенаправленным кампаниям, — это вложиться в организованную и удобную систему анализа и отслеживания метрик, которые, в свою очередь, определят вашу дальнейшую политику удержания персонала. Внедрить политику удержания сотрудников с опорой на данные непросто. Но важно постараться провести ее правильно, особенно на текущем рынке. Внедрив целевую кампанию по удержанию, основанную на подробном анализе ключевых метрик, вышеупомянутая грузовая компания смогла сократить объем увольнений на 10% — даже несмотря на огромную конкуренцию с другими работодателями. Поймите две вещи — насколько на самом деле серьезна ваша проблема текучести кадров и что за ней стоит, — и вы сможете привлекать лучших сотрудников, снизить число увольнений и в целом построить более эффективную и мотивированную рабочую силу. Об авторе Иэн Кук (Ian Cook) посвятил свою карьеру тому, чтобы помогать людям, командам и компаниям действовать максимально эффективно. В течение последних 15 лет Иэн помогает руководителям развивать свои HR-стратегии и программы за счет более эффективной кадровой аналитики.
Число увольнений достигло пика в апреле и оставалось аномально высоким в последние несколько месяцев. В конце июля насчитывалось рекордное число открытых вакансий — 10,9 млн. Как же работодателям удержать своих сотрудников в свете этой тенденции?
Чтобы решить проблемы, вызвавшие эти невероятные цифры, сначала нужно понять, кто именно за ними стоит. Для этого моя команда провела подробный анализ документов более чем о 9 млн сотрудников из 4 тыс. компаний со всего мира — из самых разных отраслей, с разными обязанностями и разным опытом. Мы выявили две основные тенденции.
1. Чаще всего увольняются сотрудники на среднем этапе карьеры
Число увольнений особенно сильно выросло среди сотрудников в возрасте от 30 до 45 лет (в среднем более чем на 20% по сравнению с 2020 годом). Обычно легче всего меняют работу молодые люди, но наше исследование показало, что за последний год сотрудники 20—25 лет стали увольняться реже. Вероятно, дело в сочетании факторов: повышенной финансовой неопределенности и снижении спроса на специалистов начального уровня. Интересно, что в группе 60—70 лет процент уволившихся тоже упал, а в группах 25—30 и 45+ лет он вырос, но не столь существенно, как в группе 30—45 лет.
Есть несколько возможных причин, почему число увольнений особенно выросло именно в средней категории. Во-первых, работодатели могли понять, что при переходе на удаленную работу нанимать людей с небольшим опытом — это большой риск, особенно ввиду того, что их не получится очно обучать и направлять. Поэтому мог вырасти спрос на сотрудников на среднем этапе карьеры, и они получили больше возможностей для смены работы.
Возможно также, что многие из сотрудников среднего уровня давно хотели сменить работу, но не уходили из-за пандемии и неопределенности. Иными словами, бум последних месяцев может оказаться просто накопившимся эффектом за год с лишним.
И, конечно, сотрудники могли просто дойти до переломной точки и после многих месяцев огромных объемов работы, отсутствия найма и прочих тягот пересмотреть свои профессиональные и жизненные цели.
2. Активнее всего увольняются люди в технологичном секторе и сфере здравоохранения
Кроме того, мы обнаружили, что в разных отраслях доля увольнений тоже сильно различается. В таких сферах, как производство или финансы, она даже несколько снизилась, но в здравоохранении уволилось на 3,6% больше сотрудников, чем в прошлом году, а в технологичном секторе — на 4,5% больше. В целом мы обнаружили, что активнее всего люди увольнялись в тех сферах, где они могли столкнуться с огромным ростом объема задач из-за пандемии, что вело к повышению рабочей нагрузки и выгоранию.
Чтобы удержать сотрудников, работодатели должны положиться на данные
Эти тенденции подчеркивают важность данных в решении проблем — нужно не просто определить, сколько людей увольняется, а увидеть, для кого риск увольнения максимален, и понять, почему они увольняются и как это можно предотвратить. Детали во всех компаниях будут выглядеть по-своему. Но есть три шага, которые могут помочь любому работодателю эффективнее использовать данные и улучшить удержание сотрудников.
1. Количественно оцените проблему
Чтобы определить причины текучести кадров, нужно измерить масштаб проблемы и ее последствий. Сначала рассчитайте уровень удержания по следующей формуле:
Количество увольнений за год ÷ среднее общее число сотрудников = коэффициент текучести кадров
С помощью аналогичных формул можно рассчитать, какая часть оттока сотрудников вызвана увольнениями по собственному желанию, а какая — временными или постоянными сокращениями и увольнениями по инициативе работодателя. Так вы поймете, откуда именно исходит ваша проблема.
Затем определите влияние оттока на главные бизнес-метрики. После увольнения сотрудника команда зачастую лишается ключевых навыков или ресурсов, что негативно влияет на все: от качества и сроков работы до выручки. Важно рассчитать, как высокая текучесть коррелирует с изменениями других важных метрик, и тогда вы получите полную картину стоимости увольнений.
Например, в одной грузовой компании, с которой я работал, обнаружили, что, казалось бы, небольшое повышение текучести кадров на самом деле обходится в миллионы долларов. Из-за дефицита водителей в стране приходилось тратить огромные деньги на обучение и найм. Измерив масштаб проблемы, руководители смогли получить внутреннюю поддержку в поиске решения и определить, какие меры по удержанию персонала были бы эффективнее прочих.
2. Найдите главные причины
Оценив масштаб своей проблемы с удержанием кадров, проведите подробный анализ данных и определите, из-за чего они на самом деле увольняются. Задайте себе вопрос: в чем главная причина увольнений? Изучите такие метрики, как зарплата, время между повышениями в должности, величина прибавки к зарплате, срок работы в компании, качество работы и возможности по обучению — все это поможет вам определить тенденции и слепые места. Можно также разделить подчиненных на категории — например, по местоположению, должности и другим демографическим показателям, чтобы лучше понять, как рабочий опыт и уровень удержания различаются среди разных групп сотрудников.
Благодаря этому анализу вы не только определите, для кого из сотрудников особенно высок риск увольнения, но также поймете, кого из них можно удержать с помощью целенаправленных действий. Например, после подробного анализа в упомянутой выше грузовой компании обнаружили: водители без опыта работы, супервайзер которых взаимодействовал с ними удаленно, увольнялись намного чаще, чем более опытные сотрудники или те, кого координировали лично.
3. Разработайте конкретную программу удержания
Определив главные причины текучести кадров в своей организации, вы сможете начать работу над конкретными программами по исправлению главных проблем. Например, если окажется, что особенно часто из организации уходят представители национальных меньшинств, примите меры в области равенства и инклюзивности. А если увольнения будут коррелировать со временем с последнего повышения, пересмотрите политику в этой сфере. В ходе этого процесса вы можете обнаружить, что вам сложно принимать такие взвешенные решения из-за отсутствия эффективной инфраструктуры работы с данными. Одна из высокоуровневых интервенций, которые могут понадобиться перед переходом к более целенаправленным кампаниям, — это вложиться в организованную и удобную систему анализа и отслеживания метрик, которые, в свою очередь, определят вашу дальнейшую политику удержания персонала.
Внедрить политику удержания сотрудников с опорой на данные непросто. Но важно постараться провести ее правильно, особенно на текущем рынке. Внедрив целевую кампанию по удержанию, основанную на подробном анализе ключевых метрик, вышеупомянутая грузовая компания смогла сократить объем увольнений на 10% — даже несмотря на огромную конкуренцию с другими работодателями. Поймите две вещи — насколько на самом деле серьезна ваша проблема текучести кадров и что за ней стоит, — и вы сможете привлекать лучших сотрудников, снизить число увольнений и в целом построить более эффективную и мотивированную рабочую силу.
Об авторе
Иэн Кук (Ian Cook) посвятил свою карьеру тому, чтобы помогать людям, командам и компаниям действовать максимально эффективно. В течение последних 15 лет Иэн помогает руководителям развивать свои HR-стратегии и программы за счет более эффективной кадровой аналитики.
Більше новин
Курси валют, встановлені НБУ на: 25.10.2021
Дані за 22.10.2021
