"Не можна сидіти" і "мінус 500 грн за запізнення". Коли вимоги роботодавців порушують права людини

Працювати всю зміну стоячи, навіть коли немає клієнтів.
Не користуватися телефоном.
Не мати можливості пообідати.
Такі правила працівники дедалі частіше обговорюють у соцмережах і намагаються з"ясувати, де закінчуються вимоги роботодавця і починається порушення трудових прав. У Threads українці розповідають про правила, які встановлюють роботодавці, шукають підтвердження власного досвіду та спонукають ділитися своїми історіями. Частина таких історій викликає обурення: мовляв, покупцям у магазині байдуже, сидить продавець чи стоїть.
Інші зауважують, що роботодавець має право встановлювати правила, а працівник погоджується з ними при укладанні угоди. Де в таких ситуаціях проходить межа між неприємним або суворим правилом роботодавця і порушенням трудових прав? Де починається порушення прав Працівник не може вважати порушенням трудових прав кожну вимогу роботодавця, яка йому не подобається.
Адвокат юридичної компанії Gracers Ярослав Малік каже, що універсального критерію для визначення наявності порушення немає, але порушення виявляються через відповіді на три запитання. Перше – чи існує в Кодексі законів про працю (КЗпП), спеціальному законі, колективному чи трудовому договорі норма, якої не дотримався роботодавець.
Друге – чи погіршується становище працівника порівняно з мінімумом, гарантованим законом.
Третє – чи діяв роботодавець у межах своїх повноважень. Водночас роботодавець не може вимагати від працівника виконання будь-яких правил лише тому, що працівник погодився на них у трудовому договорі.
Якщо ці правила погіршують становище працівника і не відповідають законодавству, вони не стають законними лише через підписання договору. Приклад.
Якщо роботодавець прописав у договорі додаткові підстави для звільнення (вагітність, одруження) або скоротив тривалість відпустки до 14 днів замість гарантованих законодавством 24 днів – такі вимоги незаконні. Читайте також 50-річні й старші: уряд Свириденко шукає кадрові резерви всередині країни Роботодавець має ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку та відпочинку, а також з положеннями колективного договору, якщо він укладений. У випадку конфлікту важливо розрізняти дві речі: законні правила організації роботи, які можуть бути незручними для працівника, і вимоги, що виходять за межі повноважень роботодавця або суперечать законодавству. Чи можна заборонити телефон Малік пояснив, що заборона користуватися особистим телефоном під час робочого часу не є порушенням трудових прав, адже працівник має використовувати робочий час для виконання своїх обов"язків. Водночас така заборона має свої межі.
Вона не повинна поширюватися на час перерви чи обіду, коли працівник може розпоряджатися своїм часом на власний розсуд (до того ж обідній час неоплачуваний). Роботодавець також не має права вимагати показати особисту переписку, перевіряти вміст телефона або просто забирати пристрій працівника.
Крім цього, порушенням буде повна заборона зв"язку в ситуаціях, коли він може бути необхідним.
Наприклад, працівнику може знадобитися терміново зв"язатися з родиною або отримати важливе повідомлення.Чи можна заборонити сидіти Заборона сидіти на робочому місці – складніша ситуація.
Прямої норми, що "працівник має право на стілець", немає.
До того ж, характер роботи може передбачати, що працівник більшу частину зміни проводить стоячи. Однак роботодавець зобов"язаний забезпечувати належні та безпечні умови праці й організовувати робоче місце з урахуванням вимог охорони праці. "Якщо технологічно робота може виконуватися сидячи (касир, оператор, бариста в паузах між замовленнями), а роботодавець штучно змушує стояти 8-12 годин без сидіння та без внутрішньозмінних перерв, це буде порушенням вимог охорони праці, яке фіксується приписом Держпраці", – наголосив Малік. Читайте також Терміново потрібні гроші.
Як не потрапити на гачок шахраїв, які пропонують легкий підробіток Подібний принцип діє і щодо інших вимог: дрескоду, стандартів обслуговування, скриптів спілкування з клієнтами чи KPI.
Якщо вони пов"язані з роботою, доведені до працівника і не суперечать законодавству, сам факт того, що працівнику вони не подобаються, не робить їх незаконними. Чи можна працювати по 12 годин Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень за класичного п"ятиденного робочого тижня. Під час воєнного стану для працівників, зайнятих на об"єктах критичної інфраструктури, тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень. Саме уявлення про восьмигодинний робочий день виникло внаслідок поділу робочого часу на робочі дні.
Тому сама по собі 12-годинна зміна не означає, що роботодавець порушує закон. За словами адвоката Gracers, КЗпП обмежує не стільки саму зміну, скільки чотири параметри: тижнева/періодна норма годин; перерва між змінами не менша за подвійну тривалість роботи на попередній зміні, включно з обідом.
Після 12-годинної зміни це щонайменше 24 години; щотижневий безперервний відпочинок не менше 42 годин; понаднормові – не більше 4 годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік. Як оплачуються понаднормові? Години понад норму за обліковий період оплачуються у подвійному розмірі, нічні години (з 22:00 до 06:00) – з доплатою не менше 20%, робота у святкові та неробочі дні – подвійна оплата; робота у вихідний за графіком – подвійна оплата або інший день відпочинку. Інша ситуація, якщо продавець чи бариста офіційно працює за 8-годинним графіком, але фактично щодня залишається ще на кілька годин, а роботодавець продовжує показувати в документах лише вісім відпрацьованих годин.
Тоді йдеться вже про можливу понаднормову роботу та порушення правил її обліку й оплати. Чи можна штрафувати працівників Роботодавець не може встановити власну систему покарань і штрафувати працівника за запізнення, користування телефоном, помилку чи невиконання плану.
За порушення трудової дисципліни КЗпП передбачає лише догану або звільнення. Якщо роботодавець каже: "За запізнення буде "мінус" 500 гривень із зарплати, а невиконання плану – "мінус" 1 тисяча гривень", сам по собі такий внутрішній штраф не стає законним лише тому, що працівник про нього знав або підписав правила компанії. Догана – це дисциплінарне стягнення за порушення трудових обов"язків, наприклад за безпідставне запізнення.
Якщо працівник після чинної догани (протягом року) знову без поважної причини порушує трудові обов"язки, це може стати підставою для звільнення за систематичне невиконання обов"язків. Читайте також Найм неповнолітніх, корпоративне навчання та пошук сенсів: як бізнес шукає працівників Водночас у деяких випадках із зарплати можуть робити відрахування (не більше 20%).
Наприклад, це може стосуватися повернення невідпрацьованого авансу, невитрачених коштів на відрядження чи господарські потреби.
Також передбачена матеріальна відповідальність працівника за шкоду, завдану роботодавцю. Інша ситуація з преміями.
Якщо вони не фіксовані і залежать від заздалегідь визначених факторів (наприклад, від виконання плану), роботодавець може змінювати їх розмір.
Але це не те саме, що довільний штраф із уже нарахованої зарплати. Які трудові права порушують найчастіше У Державній службі з питань праці повідомили ЕП, що у першому півріччі 2026 року до них надійшло 7931 звернення громадян, з яких щодо: невиплати або несвоєчасної виплати заробітної плати – 2003 звернення (25,3%); мобінгу (цькування) – 560 звернень (7%); незадекларованої праці – 536 звернень (6,8%). Окремо Держпраці наводить дані про рівень неформальної зайнятості.
Найвищі показники зафіксували у сфері тимчасового розміщування та організації харчування, охоронній діяльності, ремонті автотранспортних засобів, торгівлі та транспорті. Читайте також Знай свої права.
Як розрахувати лікарняний, відпускні та компенсацію за відпустку Малік також виділив кілька поширених практик, які стали "настільки звичними" для роботодавців, що працівники вже не ідентифікують їх як порушення.
Серед них: штрафи за запізнення, розбитий посуд, недостачу, помилку в касі тощо; неоплата понаднормових, нічних, роботи у вихідні та святкові дні; невидача розрахункових листків і відмова видавати копії наказів та довідок на запит працівника; відпустки "за свій рахунок" з ініціативи роботодавця.
"Це можливо лише за заявою працівника, а час простою не з вини працівника оплачується не нижче двох третин тарифної ставки", – зауважив адвокат; ненадання щорічної відпустки понад два роки поспіль і невиплата компенсації за невикористані відпустки під час звільнення.
Затримка остаточного розрахунку під час звільнення тягне за собою виплату середнього заробітку за весь час затримки, додав Малік; примус до написання заяви "за власним бажанням" замість скорочення чи звільнення з ініціативи роботодавця; ненадання засобів індивідуального захисту, спецодягу, питного режиму, місць для відпочинку та обігріву. Крім цього, до поширених порушень належить робота без оформлення трудових відносин або оформлення працівника як ФОП чи за цивільно-правовим договором за фактичних трудових відносин. Що робити, якщо права порушують У працівника є кілька варіантів дій, якщо роботодавець порушує його права.
Однак для всіх випадків перший крок однаковий – зафіксувати порушення.
Вибір способу захисту залежить від того, якого результату хоче досягти працівник. Першим кроком часто стає письмове звернення безпосередньо до роботодавця.
Юристи радять не обмежуватися усними розмовами, а подавати заяву так, щоб можна було підтвердити факт її вручення.
По-перше, багато роботодавців вирішують проблему ще на цьому етапі.
По-друге, навіть якщо проблему не вирішать, таке звернення стане одним із доказів у суді. Також працівник може звернутися до Держпраці.
У службі зазначають, що захистити свої права можна через профспілку, комісію з трудових спорів (якщо вона є на підприємстві) або безпосередньо у суді.
Якщо йдеться про дискримінацію у сфері праці, скаргу можна подати до Уповноваженого Верховної Ради з прав людини. Читайте також "Обрій" за мільйони доларів: влада оцифрує трудовий шлях українців У Держпраці наголошують, що працівник може надати будь-які документи чи іншу інформацію, яка, на його думку, підтверджує порушення трудових прав.
Це можуть бути накази, листування, графіки роботи, розрахункові листки, табелі обліку робочого часу, фото тощо. Водночас юристи звертають увагу, що кожен із цих механізмів має свої особливості.
Наприклад, Держпраці може провести перевірку, видати роботодавцю припис про усунення порушень і застосувати фінансові санкції.
Однак служба не може стягнути на користь працівника заборговану зарплату чи поновити його на роботі – такі питання вирішує лише суд. Саме суд залишається єдиним механізмом, який може зобов"язати роботодавця поновити працівника на посаді, виплатити заборговану зарплату, компенсацію чи середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Водночас судовий спір потребує часу, тому юристи радять спочатку спробувати інші способи врегулювання, якщо працівник зацікавлений зберегти роботу або швидше вирішити конфлікт. "Відкритий конфлікт із чинним роботодавцем рідко закінчується збереженням комфортних відносин, і на практиці сторони виходять на звільнення за угодою сторін із компенсацією.
Тому раджу визначитися з метою на старті. Якщо мета – залишитися на роботі, то варто застосувати досудові інструменти й обережну фіксацію порушень; якщо мета – вийти з максимальною компенсацією, спершу збираємо докази, а потім ведемо переговори з позиції готового позову.
Найгірший сценарій – емоційний конфлікт без жодного документа на руках", – наголосив юрист.