Як знайти працівника на порожньому ринку

У ринку талантів є перекоси й історично сформовані сильні сторони.
Бізнесу варто це враховувати ще до того, як складна вакансія перетвориться на затяжний пошук. Легенда про "поганих рекрутерів" Є така типова модель взаємодії на ринку, коли рекрутеру ставлять завдання: "Ось роль, ось вимоги, ось дедлайн – знайди".
Менеджера не дуже цікавить, де шукати, скільки таких людей на ринку, які є обмеження.
Йому потрібен результат. Бізнес очікує, що ринок адаптується до нього, а не навпаки.
Це звучить логічно, бо компанія платить за найм.
Однак у такої моделі є проблема: ринкова реальність. Є ролі, де на всю країну – 20-30 релевантних спеціалістів і не кожен з них побачить вашу вакансію чи відповість на повідомлення.
У деяких сферах, як-от miltech, значна частина відкритих позицій може бути такою.
Це не стосується команд, які наймають junior-фахівців або frontend-розробників з помірними вимогами. Коли на старті немає розмови про розмір ринку, доступність кандидатів і конкурентність пропозиції, відсутність результату стає неприємним сюрпризом. Перші висновки зазвичай передбачувані: рекрутер погано шукає, не там пропонує, не вміє продавати.
Значно рідше хтось аналізує, що робити, коли з 20 кандидатів більшість працюють у сильних командах, частина не готова змінювати роботу через формат, компенсацію чи рівень ризику, а решта не виходить на ринок. У такій ситуації питання не в тому, наскільки старанно хтось шукає.
Передусім варто перевіряти, чи реалістично закрити вакансію з таким набором очікувань. Чому на вакансії нуль відгуків Компанії обирають технології і будують плани з масштабування задовго до того, як хтось ставить запитання, чи є ринок.
Його формує "школа".
Якщо її не було, middle та senior-фахівці не з"являться просто тому, що є цікава вакансія.
Аби на ринку виросли досвідчені спеціалісти, роками мають складатися базові умови. Це компанії-донори, де люди отримують релевантний досвід; продукти й R&D, у яких цей досвід можна масштабувати; ментори та внутрішня школа; професійні спільноти; зв"язок з наукою, викладачами та дослідницьким середовищем.
Коли такого фундаменту немає, вакансія для фахівців з понад п’ятьма роками досвіду залишиться без кандидатів.
Показовий приклад – hardware в Україні. Це напрям, пов"язаний з розробкою "заліза", який зараз критично важливий для розвитку оборонної сфери (miltech).
Українське IT роками розвивалося через software-аутсорсинг – швидший, дешевший і простіший у масштабуванні. Читайте також Найм неповнолітніх, корпоративне навчання та пошук сенсів: як бізнес шукає працівників Hardware-напрями потребують лабораторій, логістики, тривалих циклів розробки та врахування безпекових нюансів.
Навіть приріст заяв на окремі технічні спеціальності на 82% не закриває потреби ринку.
Звісно, були окремі винятки, як-от Ajax, але вони не могли сформувати повноцінний ринок. До того ж і для miltech такий досвід лише частково релевантний: розробляти БПЛА та сигналізації – два різні інженерні завдання.
Тепер за цей обмежений пул кандидатів конкурують близько 1,5 тис.
defencetech-компаній. Яких навичок бракує на ринку Hardware – лише один з прикладів.
Серед міжнародних компаній досі живе уявлення, ніби в Україні можна знайти будь-яку експертизу ще й за нижчою ціною.
Насправді український ринок талантів теж має свої межі та історично сформовані спеціалізації.
Нижче – кілька кейсів з нашої практики. Кейс 1.
Ролі у сфері optical systems та image processing.
У більшості компаній такі завдання довго вирішувалися через готові рішення, а не через розвиток власної інженерної школи.
Тому коли бізнесу потрібна своя R&D-команда в цьому напрямі, потрібні зв"язки з науковим середовищем, побудовані відносини із спільнотами, спільні програми та готовність вирощувати людей усередині. Кейс 2.
Запит на SAP/salesforce.
Ці enterprise-системи історично не були такими масовими, як у частині європейських ринків.
У нас домінувала 1С, тому вакансія в стилі "потрібні люди з десятьма роками SAP або salesforce" може виглядати звично для глобальної корпорації, але не мати опори на локальному ринку. Кейс 3.
Вимога досвіду з Google Cloud (або ще сумніше – IBM Cloud).
Аналогічно з хмарним досвідом: в Україні домінує AWS, тоді як у західному корпоративному середовищі розподіл інший.
Швидко зібрати сильну команду для складного enterprise-контексту з Google Cloud та Azure, ШІ та сучасними data-рішеннями не вийде.
Проблема в розмірі та структурі ринку, а не якості пошуку. Говоріть з рекрутером Здоровий сценарій виглядає так: перед вибором стека чи локації варто оцінити ринок.
Чи є там школа та доступні кандидати, які компанії конкурують за цей пул і чи вистачить його, якщо команда почне масштабуватися.
Рекрутер як партнер приносить бізнесу цінність: дає ринкову аналітику, прогнози та попередження про обмеження до того, як вони перетворяться на дорогий операційний ризик. Це працює і на щоденному рівні.
Якщо рекрутер приходить із сигналом, що вакансія має складнощі через завищені вимоги, неконкурентну компенсацію, вузький стек або формат роботи, до цього варто ставитися як до бізнес-інсайту. Закрита вакансія – це завжди потреба бізнесу.
Що довше компанія ігнорує ринкову реальність, то вищою стає ціна паузи: затримки в реалізації, перевантаження команди, втрата темпу і дефіцит рук там, де вони найбільше потрібні.
Не кожна вакансія є рекрутинговою проблемою – частина з них є проблемою ринку.