Людиноцентризм чи "великий брат"?

Одне з перших рішень уряду у 2026 році – схвалення проєкту Трудового кодексу.
Його ще має затвердити парламент.
Новий кодекс розробляють понад 20 років. Він має замінити Кодекс законів про працю, який з 1971 року "осучаснювали" майже 200 разів.
У переліку найбільш чутливих для працівників положень нового Трудового кодексу – дозвіл на відеоспостереження під час роботи і моніторинг робочої кореспонденції, що передбачають статті 35 та 36 проєкту. Для України ця тема не нова.
Понад 15 років тому камери почали встановлювати на ювелірних підприємствах для запобігання крадіжкам.
Профспілки були проти, оскільки відеонагляд міг порушувати право на приватність.
Компромісом стало правило: працівник має бути офіційно попереджений про відеоспостереження. Нині камери стежать за безпекою на вулицях, у магазинах та банках, фіксують розрахунки з покупцями.
Камери в приміщеннях стали нормою, але проєкт Трудового кодексу пропонує контролювати дії працівників у робочий час. У 2025 році на це у світі витратили 7 млрд дол.
Камери й моніторингові програми в ноутбуках і телефонах роблять скриншоти екрана, розпізнають текст і визначають, наскільки він пов"язаний з робочими завданнями, оцінюють траєкторію руху мишки, кількість натискань на клавіші, читають повідомлення в месенджерах. Також є засоби контролю за переміщенням працівників, їх емоційним станом та рухами.
Найбільші ринки – Північна Америка (44%) та Європа (30%).
На Азію припадають 20% ринку, на Близький Схід та Африку – близько 5%.
У кожній країні підходи до моніторингу діяльності працівників відрізняються. Цілі компаній однакові: максимізація продуктивності, запобігання крадіжкам, кібератакам, шпигунству та шахрайству.
В останні роки з"явилася ще одна ціль: зібрати великий обсяг даних про робочі процеси, щоб навчити штучний інтелект виконувати роботу людей.
ШІ доручають вивчати поведінку людей, щоб прогнозувати їх фізичний стан, інтереси, поведінку та перспективність. Питання не стільки в моніторингу, скільки у використанні зібраних даних.
Камери і системи фіксації – це очі ШІ.
Що він робитиме з даними – знає тільки власник обладнання.
Іноді моніторинговим системам дають більший обсяг даних для аналізу і ширші "обов"язки", ніж потрібно для контролю за робочими процесами. Агенти ШІ аналізують не тільки виробничі процеси, а й життя людей поза роботою, щоб зробити працівників більш ефективними і запобігти звільненню.
Наразі цю роботу виконують люди.
Працівники HR-служб під час живого спілкування з’ясовують, чи бажає людина працювати, прагнуть формувати здорові відносини в колективі, створюють продуктивне середовище і мінімізують процеси звільнень. Читайте також Сексизм та ейджизм у вакансіях: за що держава може штрафувати роботодавців У США, на ринку з найменшим регулятивним втручанням, "цифрові HR" працюють як інструменти ухвалення кадрових рішень.
Компанії моніторять усі комунікації через робочі ноутбуки й телефони, законодавство країни це не забороняє. У Китаї завдяки слабкому регулюванню системи спостереження теж мають "широкі повноваження".
Одна з цілей – контроль за виконанням "правила 996": працюємо з дев’ятої години ранку до дев’ятої години вечора шість днів на тиждень. У Японії в одному із супермаркетів ШІ аналізує вираз обличчя, гучність голосу та інтонацію для оцінки емоційного стану персоналу під час спілкування з клієнтами. Інша ситуація – у ЄС, де збір інформації про працівників жорстко регулюється.
У Німеччині встановлення систем моніторингу потрібно погоджувати з виробничими радами.
У Франції були прецеденти розгляду справ про надмірний контроль за працівниками.
Одну з логістичних компаній оштрафували на понад 30 млн євро. Однак це не заважає компаніям впроваджувати системи моніторингу.
У 2025 році їх використовували 85% британських фірм.
Настільки високий рівень пояснюється готовністю суспільства: після терактів камери працюють навіть у таксі. Досвід розгортання систем жорсткого моніторингу показав високу ефективність у ритейлі, де втрати через крадіжки оцінюються 5% річного обороту компаній.
В інших сферах ефективність знижується пропорційно посиленню контролю.
Чим більше даних збирається, тим більший ризик втратити працівників через демонстрацію недовіри.
Найбільше до звільнення готові працівники покоління Z. Витрати на пошук нового персоналу більші, ніж потенційна користь від отриманих даних, вони можуть сягати 90-200% місячної зарплати.
Завжди є ризик фінансових та іміджевих втрат через публічний розголос, суди чи втручання держави. Модель, яку пропонують в Україні, заснована на євросоюзівській практиці. Нам слід оптимально збалансувати впровадження ШІ в трудове законодавство.
З одного боку, ми не зупинимо впровадження сучасних технологій у виробничі процеси, а з іншого – повинні створювати комфортне середовище в колективах, сприяти підвищенню продуктивності праці і зростанню добробуту працівників. Під час обговорення проєкту Трудового кодексу нас чекає непроста дискусія щодо законодавчого врегулювання ролі ШІ на ринку праці.
Кому це вигідно: працівникам чи роботодавцям? Для кого ШІ буде прокурором, а для кого адвокатом? Чи потрібно вносити в законодавство ці дискусійні новації? Так. По-перше, це одна з умов євроінтеграції.
По-друге, осучаснення, модернізація і оптимізація виробництва буде потребувати цифрового аналізу виробничих процесів, зокрема діяльності працівників.
ШІ також треба навчити цих технологій, аби він узяв на себе управління технологічними процесами.
По-третє, ми не повинні дати ШІ імперативний мандат на ухвалення кадрових рішень. Український "цифровий наглядач" мусить бути коректним та об’єктивним.
Він не повинен стати "великим братом" з відомого роману Дж.
Орвелла.
Під час цієї війни ми відчули важливість людей – працівників і захисників.
Без людиноцентризму в трудових відносинах ми Україну після Перемоги не відбудуємо.