Хто буде працювати на державу за копійки

У чорно-білому світі "зрад" і "перемог" слово "чиновник" нерідко асоціюється з бюрократією та неефективністю, а "державна служба" - з корупцією.
Поняття людини, яка працює на державу, змішало депутатів, політиків Кабміну, Офісу президента та працівників виконавчої влади в єдину абстракцію без можливості розрізнити, у кого які гріхи, здобутки та проблеми.
Реформа оплати праці держслужбовцям - що зміниться? З 2024 року запрацювала реформа системи оплати праці для держслужбовців.
Вона спричинила значні зміни в структурі доходів працівників.
Тепер розмір окладу залежатиме від виду повноважень і має стати уніфікованим для всіх органів виконавчої влади.
Умовно юрист у Міненерго та Міносвіти, який займається нормотворенням, працюватиме в єдиних зарплатних рамках.
Також збільшено фіксовану частку окладу та зменшено роль надбавок та премій, які призначалися за власною оцінкою керівника.
Простими словами: раніше 30% від суми, яку чиновник отримував на руки, були гарантовані, а 70% залежали від суб"єктивної думки начальника.
Тепер усе навпаки: премія не може перевищувати 30% окладу, а більшість окладу, 70%, стає фіксованою.
Чи підвищиться якість роботи чиновників після цих змін? Чи дозволять ці зміни залучити найкращих кандидатів до роботи в державних установах?
Сталість окладу - це крок до стабільності та прозорості, це шанс позбавитися від можливої несправедливості в розподілі зарплатного фонду в організації, стати більш захищеними.
Це також наближення до побудови інституціоналізації та чесності в спілкуванні держслужби як роботодавця з кандидатами.
"9 тис грн оклад плюс премія" не стимулюють шукачів роботи йти на державну службу.
Премії може й не бути і яка її частка в доході - ніхто не повідомляв.
У кишені густо чи пусто? Суттєвою проблемою лишається рівень винагороди держслужбовців.
Стандартна заробітна плата головного спеціаліста без досвіду роботи на державній службі становить у регіонах близько 7 тис грн.
Начальник Львівської ОВА Максим Козицький розповів, що керівник відділу, відповідальний за планування заходів з мобілізаційної підготовки та організацію роботи з бронюванням працівників, отримує 9 тис грн.
В одному з опитувань державних службовців ми отримали коментар: "Як я можу думати про роботу, якщо кожен місяць ледь закриваю кредит на побутові речі?".
Для одних - скорочення, для інших - підвищення.
Як реформа держслужби змінила зарплати чиновників? Суспільство очікує, що людина, яка працює на державу, мусить мати найвищу кваліфікацію та застосовувати її для спільного блага.
Однак у житті бачимо, що держава конкурує з бізнесом за таланти та програє цю битву.
Яку роботу ви оберете в столиці: фінансовим аналітиком у приватній компанії з окладом понад 50 тис грн чи підете працювати на державу з окладом 17 тис грн у міністерстві?
Не може людина в стоптаних туфлях, сидячи в холодному кабінеті, вознестися над своїми фінансовими проблемами та думати про благополуччя свого регіону чи всієї країни.
Не може чиновник бути ефективним, якщо йому не вистачає зарплатні на необхідне.
У результаті десятки вакансій закриваються роками, а плинність кадрів на держслужбі на початку 2024 року становила 25-27%.
Справа лише в грошах? Оплата праці - лише один з елементів успіху.
Культура організації, а саме система нематеріальної мотивації, гнучкість умов роботи та позитивна атмосфера в колективі - це фактори, які значно впливають на задоволення працівників та їхню продуктивність.
Культура - це сформовані норми, правила і звички, які будуть діяти при будь-якому рівні оплати праці.
З Командою підтримки реформ Мінекономіки ми досліджували фактори нематеріальної мотивації серед працівників одного з державних органів.
Просили працівників оцінити, які фактори позитивно впливають на їх роботу.
Респонденти визначили дистанційну роботу, що можна інтерпретувати як гнучкість умов, позитивну атмосферу в колективі, підтримку керівника, саморозвиток і підтримку колег.
Це фактори, які тримають людей на роботі, а їх відсутність вплине на рішення звільнитися.
Вони говорять про потребу чиновників мати комфорт, підтримку і здорову атмосферу на роботі.
А тепер дайте собі відповідь: як часто згаданими інструментами мотивації, широко прийнятими в бізнесі, користуються в державних органах?
Що в підсумку Держава як роботодавець втрачає кандидатів не лише через рівень доходу, а й через недостатність практик управління, системи мотивації та особливості організаційної культури.
Навіть підвищення зарплати не вирішить проблему.
Потрібне поєднання методів, що впливатиме на лідерство і спроможність органів влади.
До того ж, в умовах викликів, які ставляться перед державною службою, важливо дбати про добробут і ментальне здоров"я працівників.
Державна служба повинна культивувати прозорість, комфортний клімат та адекватну оплату праці, а також впроваджувати найкращі практики управління персоналом.
Загалом - мати сильний бренд роботодавця.
Мусимо сформувати таку культуру організації, яка буде приваблювати найкращих кандидатів, а вони будуватимуть сильну країну для всіх нас.